浅谈非诉行政案件的执行

非诉行政案件的执行是指公民、法人或者其他组织既不向人民法院提起行政诉讼，又拒不履行已经发生法律效力的具体行政行为所确定的义务，行政机关或行政裁决确定的权利人向人民法院提出执行申请，由人民法院采取强制措施，使行政机关的具体行政行为得以实现的一种制度。在非诉行政案件执行中，执行机关是人民法院而非行政机关，申请执行的依据是行政机关作出的已经发生法律效力的具体行政行为。
一、申请非诉行政案件执行的前提条件
非诉行政案件执行的前提是公民、法人或者其他组织在法定期限内，既不提起行政诉讼，又不履行具体行政行为所确定的义务。根据《行政诉讼法》第66条的规定，行政机关申请人民法院强制执行具体行政行为必须同时具备两个条件：（1）公民、法人或者其他组织在法定起诉期间内没有对该具体行政行为提起行政诉讼。（2）公民、法人或者其他组织拒不履行该具体行政行为所确定的义务。《最高人民法院关于执行〈中华人民共和国行政诉讼法〉若干问题的解释》第94条规定：“在诉讼过程中，被告或者具体行政行为确定的权利人申请人民法院强制执行被诉具体行政行为，人民法院不予执行，但不及时执行可能给国家利益、公共利益或者他人合法权益造成不可弥补的损失的，人民法院可以先予执行。后者申请强制执行，应当提供相应的财产担保。”这就说明如果公民、法人或者其他组织已经向人民法院提出了行政诉讼，法院已经受理，即使其没有履行该具体行政行为所确定的义务，行政机关也不能向人民法院申请强制执行该具体行政行为。
二、执行非诉行政案件应适用的范围
根据《行政诉讼法》的规定，非诉行政案件执行的范围包括：凡行政机关对具体行政行为没有强制执行权，以及行政机关和人民法院对具体行政行为皆享有强制执行权时，行政机关都可以申请人民法院强制执行该具体行政行为。《最高人民法院关于执行〈中华人民共和国行政诉讼法〉若干问题的解释》第87条规定：“法律、法规没有赋予行政机关强制执行权，行政机关申请人民法院强制执行的，人民法院应当依法受理。这样可以总结出，执行非诉行政案件的适用范围：
1、法律、法规规定既可以由行政机关依法强制执行，也可以申请人民法院强制执行，行政机关申请人民法院强制执行的，人民法院可以依法受理。
2、行政机关依法律、法规规定部分享有强制执行权，部分没有强制执行权，行政机关对没有强制执行权部分申请人民法院执行的，人民法院应予受理。
3、法律、法规规定行政机关不享有强制执行权，行政机关申请人民法院强制执行的，人民法院应当依法受理。
三、申请非诉行政执行的条件
《最高人民法院关于执行〈中华人民共和国行政诉讼法〉若干问题的解释》第86条规定：“行政机关根据《行政诉讼法》第六十六条的规定申请执行其具体行政行为，应当具备以下条件：（1）具体行政行为依法可以由人民法院执行。（2）具体行政行为已经生效并具有可执行内容。（3）申请人是作出该具体行政行为的行政机关或法律、法规、规章授权的组织。（4）被申请人是该具体行政行为所确定的义务人。（5）被申请人在具体行政行为确定的期限内或者行政机关另行指定的期限内未履行义务。（6）申请人在法定期限内提出申请。（7）被申请执行的行政案件属于受理申请执行的人民法院管辖。”对于以上规定的条件，只有第（3）项有个例外的规定，即非诉行政案件的执行申请人也可以是生效具体行政行为所确定的权利人或者其继承人、权利承受人。依据就是《最高人民法院关于执行〈中华人民共和国行政诉讼法〉若干问题的解释》第90条，规定：“行政机关根据法律的授权对平等主体之间民事争议作出裁决后，当事人在法定期限内不起诉又不履行，作出裁决的行政机关在申请执行的期限内未申请人民法院强制执行的，生效具体行政行为确定的权利人或者其继承人、权利承受人在90日内可以申请人民法院强制执行。

黑龙江省北安市人民法院 王伟 朱凯

贯彻劳动合同法转变人力资源工作理念
张喜亮
《中华人民共和国劳动合同法》于6月29日正式颁布，2008年1月1日正式实施。劳动合同法的颁布实施将对我国用人单位的人力资源工作提出重大的挑战，用人单位必须彻底转变人力资源工作的理念。
一、保护劳动者权益 管理须在软环境上下功夫
长期以来，在劳动法理论中一个主流的观点认为：劳资关系的一个显著的特征即用人单位与劳动者之间的“隶属性”。这种观点在劳动合同法起初草案中也是有所体现的，当时规定：本法所称劳动关系，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的“管理下”提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。经过全社会的讨论，这个规定最终被删除了，并且确立了劳资平等的原则。
正是这种既定的劳资关系隶属性的理念导致了一些用人单位无视劳动者的利益、合法权益甚至是人格尊严现象。用人单位恶意体罚劳动者、降低劳动者的保护条件和福利待遇、肆意延长工时、压低工资甚至拖欠和拒付工资的现象屡见不鲜。山西“黑煤窑”事件是这样恶意侵害劳动者权益的现象的最极端的表现。以胡锦涛总书记为核心的党中央高度重视劳动者合法权益的保护，强调要构建社会主义和谐社会：保护好劳动者的利益、维护好劳动者的合法权益。正是在中央以科学发展观构建和谐社会的理论为指导，劳动合同法突出强调了保护劳动者合法权益这一社会主义劳动法律的基本原则。《中华人民共和国劳动合同法》第一条规定：为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，“保护劳动者的合法权益”，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。
保护劳动者合法权益的原则，在《中华人民共和国劳动法》的立法宗旨中也有明确的规定的，与劳动法典相比，劳动合同法不仅在总则中作出原则性的规定，而且在细则中也突出了对劳动者合法权益保护的细节。《中华人民共和国劳动合同法》规定了：用人单位招工时的告知义务，禁止用人单位要求劳动者提供任何形式的担保，解除和终止劳动合同依法支付经济补偿，除依据服务协议和竞业限制约定不得要求劳动者承担违约金，免除用人单位责任排除劳动者权利的劳动合同均属无效。劳动合同法还规定了劳动者提前30日书面通知用人单位解除劳动合同，用人单位必须及时办理相关手续等等。
贯彻执行劳动合同法，用人单位人力资源工作必须改变那种企图仅仅通过订立劳动合同约束劳动者的行为的观念，保持劳动关系的和谐稳定、留住人才，人力资源工作必须在用人单位文化建设等软环境上下功夫。
二、共决规章制度 更须尊重劳动者民主权利
《中华人民共和国劳动合同法》突出强调规定了用人单位制定规章制度的“劳资共决”权。《中华人民共和国劳动合同法》秉承了劳动法典第四条规定的“用人单位应当建立和完善规章制度，保障劳动者依法行使权利和履行义务”的精神。但是，劳动法典的这个规定没有得到很好的贯彻执行。用人单位确实是努力制定了繁琐的规章制度，但是，没有做到这些规章制度对劳动者行使权利和履行劳动义务的保障，——规章制度专注于所谓的对劳动者的“管卡压”。劳动合同法对此作出了具体的要求，明确规定了用人单位制定、修改和决定涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项的严格程序。
《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
劳动合同法的这一规定可以说是对用人单位人力资源工作理念具有革命性的挑战。制定规章制度再也不只是用人单位单方的特权，而是劳资双方的“共决权”，——没有经过职工大会或职工代表大会的审议和与工会的谈判，其规章制度即是无效的。贯彻执行劳动合同法，用人单位人力资源工作就必须改变以往那种单方“管理”劳动者的作法，树立与劳动者平等的理念，尊重劳动者参与用人单位管理的民主权利。
三、协调劳动关系 工会的程序作用不能忽略
工会是劳资矛盾的产物，中国工会在协调劳动关系方面的作用是不言而喻的。但是，一直以来，工会被误解为可有可无的，甚至以改革为名把工会工作机构与其它职能部门合署办公。劳动合同法在劳动法典和工会法规定的地位的基础上，在协调劳动关系的具体工作方面突出规定了工会的作用。
劳动合同法规定，用人单位制定、修改、决定涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项都必须与工会平等协商确定。工会应当帮助、指导劳动者订立和履行劳动合同；用人单位单方解除劳动合同应当事先将理由通知工会，工会认为其违反法律法规或劳动合同的约定有权要求用人单位纠正；工会有权对维护其合法权益提请劳动争议仲裁或诉讼的劳动者给予支持和帮助；用人单位裁减人员须向工会说明情况比听取工会的意见；工会有权组织劳动者对用人单位执行劳动法律法规的情况进行监督检查；调查工伤死亡等安全事故的调查组必须有工会方面的代表，等等。
劳动合同法强化了工会在协调劳动关系方面的具体角色和作用，这就要求用人单位人力资源工作必须高度重视工会的存在，并应当积极主动地争取工会组织对人力资源管理工作的支持。未与工会平等协商确定的规章制度是无效的；解除劳动合同不事先将理由通知工会属于违法行为；安全事故调查组没有工会方面的代表参加其结论是无效的，如此等等。贯彻执行劳动合同法，用人单位必须建立健全工会组织，保障工会依法独立自主地开展工作，使其发挥协调劳动关系促进用人单位发展的积极作用。